Mnoho firem se snaží získávat zpětnou vazbu od svých zaměstnanců pomocí anonymních dotazníků, 1:1 meetingů nebo interních HR procesů. Přesto často zůstávají ty nejdůležitější informace nevyřčené.

Ne proto, že by zaměstnanci nic nevnímali. Naopak. Velmi často přesně vědí:

• • co ve firmě funguje dobře,
  • kde vzniká zbytečné napětí,
  • co brzdí tým,
  • proč lidé ztrácí motivaci,
  • nebo kde vedení některé věci nevidí.

Jen o tom interně nechtějí mluvit.

Důvodů bývá mnoho:

• • obava, aby nepůsobili jako „stěžovatelé“,
  • nedůvěra vůči HR nebo vedení,
  • strach z následků,
  • pocit, že se stejně nic nezmění,
  • nebo obava, že nakonec dostanou více práce oni sami.

A tak zaměstnanci často mlčí, dokud jejich nespokojenost nepřeroste v odchod ze společnosti.

• • odhalení problémů, které zůstávají skryté
  • lepší pochopení atmosféry ve firmě
  • včasné zachycení napětí v týmech
  • vyšší důvěru zaměstnanců
  • snížení rizika odchodů kvalitních lidí
  • konkrétní podněty ke zlepšení fungování společnosti
  • prostor ocenit i to, co ve firmě funguje dobře

Zkušenost z koučování mě naučila jednu důležitou věc — i problém, který může vedení vnímat jako drobnost, může být pro konkrétního zaměstnance velmi citlivé a zásadní téma. Proto je potřeba pracovat se zpětnou vazbou citlivě, bezpečně a bez tlaku.

S každým zaměstnancem vedu individuální rozhovor v délce přibližně 30 minut. Cílem je vytvořit prostředí, kde může otevřeně mluvit o tom, jak firmu vnímá a co by podle něj šlo zlepšit.

Setkání může proběhnout:

• • v zasedací místnosti,
  • při venkovní procházce,
  • online,
  • nebo například v kavárně mimo firmu.

Získané informace následně anonymizuji, zpracuji do přehledného shrnutí a předávám vedení společnosti bez jmen zaměstnanců.

Pokud firma některé návrhy vyhodnotí jako přínosné a bude je chtít realizovat, mohu se konkrétního zaměstnance zeptat, zda chce své autorství zveřejnit. Je vždy pouze na něm, zda zůstane v anonymitě nebo si za svým návrhem přeje stát veřejně.

Na anonymitě zpětné vazby si zakládám. Bez důvěry zaměstnanců nemůže otevřená zpětná vazba fungovat.

Pokud si zaměstnanec nepřeje zveřejnit své jméno, jeho identitu nikomu nepředávám. V případě nátlaku na odhalení konkrétních lidí spolupráci ukončuji.

Právě pocit bezpečí bývá často důvodem, proč zaměstnanci sdílí věci, které by interně nikdy neřekli.

Zpětné vazby je možné opakovat v pravidelných intervalech. Výhodou dlouhodobější spolupráce bývá to, že se zaměstnanci postupně otevírají více a další kola bývají ještě přínosnější a konkrétnější.